Citation du Dimanche – Henri Bergson

 

“Il faut agir en homme de pensée et penser en homme d’action.”

Je regrette de ne pas avoir connu cette citation lors de la rédaction de #hyperchange car je l’aurais probablement mise en exergue tant il s’agit là de la perspective que je souhaitais donner à cet e-book.

On conclut parfois hâtivement que les personnes s’appuyant trop sur la théorie ne sont pas dans l’action (on retrouve cela dans l’entretien avec Anthony Poncier). Notre héritage culturel où la division du travail est pregnante fait que nous sommes souvent persuadés que les deux sont inconciliables chez une seule personne. A moins que ce ne soit la difficulté de la tâche – la présence cognitive permanente dans l’action est en effet épuisante, personne n’a prétendu qu’il s’agissait là de tâche aisée.

Comme le rappelle Matthew Crawford dans Eloge du Carburateur, il s’agit là de la noblesse du statut de travailleur. Daniel Kahnemann dans Thinking, Fast and Slow, explique lui comment cette approche est surtout essentielle pour être capable de prendre de bonnes décisions sans se laisser aveugler par ses intuitions. En cela, la citation de Bergson éclaire magnifiquement le noeud de notre rapport au travail et, au delà, de notre condition, ce que Alexandre Jollien appelle le métier d’homme.

Encore une fois, elle ne fait que me conforter dans cette idée que le Lean et l’approche Entreprise 2.0 sont les plus pertinentes approches de management en ce siècle qui nécessite plus que jamais de l’appliquer consciencieusement : agir en homme de pensée et penser en homme d’action.

Advertisements

8 comments

  1. Hi.
    Je ne suis pas sûr que le LEAN soit la panacée que vous annoncez.

    Article de Wikipédia
    http://fr.wikipedia.org/wiki/Lean

    Un rapport du Centre d’étude de l’emploi sur les conditions de travail et la santé au travail des salariés de l’Union européenne (recherche réalisée par la Dares, Ministère du travail), a montré le lien entre la santé (risques psychosociaux) et les 4 formes d’organisation du travail en Europe
    – organisation apprenante,
    – organisation en lean production,
    – organisation taylorienne,
    – organisation de structure simple)
    Les conditions de travail et la santé au travail sont bien meilleures dans les organisations apprenantes que dans les organisations en lean production ou tayloriennes et souvent moins bonnes dans les organisations en lean production que dans les organisations tayloriennes, particulièrement en France8.

    De même, un article paru dans la revue Santé & Travail et intitulé « Toyota : Rappels à la pelle », fait état de la dégradation des conditions de travail associée au mode d’organisation en lean production, dégradation plus importante que dans les entreprises à organisation apprenante ou même taylorienne9.

    (Il est toutefois difficile d’opposer complètement les organisations apprenantes des organisations en lean production puisque l’essence même du lean est fondée sur les principes de l’organisation apprenante)
    Consultant RH en entreprise, je vois… ce que je vois. Du concret. Et je vois –beaucoup- plus d’entreprise en Lean/Taylor qu’en Lean/Organisation apprenante…..

    Pertinentes ? Sur quels registres ?

  2. Bonjour et merci pour votre commentaire même si je n’aime pas trop répondre aux anonymes.

    (Ma compréhénsion) Le Lean, tel que défini par Taïchi Ohno et mis en oeuvre à Toyota c’est 2 choses : le repect des personnes et une approche scientifique de la résolution de problèmes. On a beaucoup parlé des rappels chez Toyota parce que c’est la compagnie qui a mis la qualité au coeur de ces processus. Reste que la même année, GM en a rappelé davantage et on n’en n’a pas parlé. Voir à ce titre l’entretien avec le CTO de Toyota Europe.

    Le Lean tel que mis en oeuvre chez nous.fr ce n’est ni l’un ni l’autre. On continue à faire du mode projet en Lean (alors que le Lean est du flux). On a une approche top down de la définition des processus et du suivi statistique de la qualité (école 6 Sigma etc …) qui n’a rien à voir avec la définition du Lean où ce sont les équipes qui se réapproprient les processus – on est là dans l’impensable pour notre vision hierarchisée et rationalisée à l’extrême où la division du travail (celui qui pense Vs celui qui fait) est une croyance profondément enracinée. Je vous invite à lire le dernier numéro de philosophie Magazine sur le sens du travail à ce sujet.

    L’organisation Lean est, encore une fois dans la définition de Ohno une organisation apprenante – et là je vous rejoins. Je vous invite à lire l’ouvrage de Philippe Askenazy Les Désordres du Travail, qui remonte lui des chiffres qui ont tendance à montrer les avantages de l’approche Lean sur le bien-être au travail. Mais il cite des études Scandinaves…

    A mon humble avis, la question est donc moins “le Lean tel que je le vois est-il approprié ?” mais plutôt “Pourquoi sommes nous incapables de l’appliquer dans l’hexagone.”

    • Hops…. tout d’abord, quelques excuses pour l’anonymat… J’ai répondu assez rapidement et je vous remercie tant de me l’avoir rappelé que la façon adroite de le faire.
      joel GUEGUEN, 60 ans consulant RH, psycho du travail.

      Plutôt d’accord avec votre réponse. Ce n’est pas tant le Lean, issu de l’organisation apprenante que la façon de le décliner
      1) opérationnellement, 2) en France;
      Je viens de passer 3 mois au japon. voyage nord/ sud, rencontré des gens, travailleurs, visites.. etc. Bien sur, et (très) loin s’en faut, je n’ai pas tout vu, mais l’impression que j’ai ressenti, c’est que je n’ai pas vu….. l’organisation apprenante; ou plutôt, si elle l’était, je n’ai pas vu des gens épanouis par/dans leur travail. De jolis “play mobil” !!!

      Je vais regarder plus en détail les travaux de Taïchi Ohno.

      Je viens de jeter un euil googlesque à Philippe Askenazy Les Désordres du Travail; fort d’accord sur nos représentations érronées du travail et des conséquences.
      Après, les solutions………..
      Je travaille sur l’approche systémique avec une méthode (pas facile à faire admettre) que j’ai développée,sans avoir rien inventé : toute la systémie est sur internet. ) : notre mode de pensée est cartésien. On a développé ce mode dans l’humain, le relationnel. Individuel ou groupal, peut importe. S’il est ok de poser la question de la causalité dans le non-vivant (pourquoi ça -quel que soit ce ça- ne marche pas), poser la question dans l’humain a une conséquence, aussi automatique d’inexorable : faire plus de la même chose avec moins de résultat global.
      Dit autrement, on répète (et au passage, amplifie) le problème. Nous sommes d’excellents déplaceurs de problèmes. Ce qui explique que, quoi qu’on fasse, on a toujours des problèmes.
      So ?
      Méthode basée sur les buts des systèmes (rien à voir avec les projets qui n’en sont qu’une déclinaison). Un but, c’est vers ce quoi se dirige -réellement !!! -l’énergie du système, qui, quand les choses ne marchent pas, est éloigné du “je pense que je vais par là et que je fais ça”.
      Dit autrement, le manque de réussite (et là je mets aussi tous les RPS et autres échecs de productivités, quels que soient les registres), n’est que le symptôme d’une différence significative ou forte ou encore abyssale, entre la direction de l’énergie réelle et l’image de cette direction.
      Redresser ? Un travail. Simple avec l’approche paradoxale. Pas facile car déjà chasser notre causalité fondatrice, est un effort.

      Ensuite ? Les systèmes en totale (ou quasi totale) s’auto organisent…. et vont être demandeurs, profondéments, d’outils d’organisation. et c’est là, et seulement à cette condition que des outils comme le Lean peuvent avoir toute leur puissance… opérationnelle, car intégré dans une puissance humaine.
      et hop.
      rires.
      Dit encore autrement, on réinvente l’eau chaude : tant que les gens ne sont pas intégrés à qq chose, ça équivaut à vouloir peindre qq chose qui n’a pas été nettoyé et dégraissé : ca n’accroche pas.
      et on est obligé de repeindre (ou de laisser tomber, d’abandonner) régulièrement. Souvent on appelle ça réingéniérie, réorganisation, voire restructuration. Bref, des jolies déplaceurs de …symptomes.

      merci de votre lecture et, éventuels, commentaires.

  3. En complément de mon commentaire précédent, ma position est que nous sommes au 21 ème siècle et que notre “crise” depuis 30 ou 40 ans est un leurre alors que nous sommes dans une mutation (certains parlent de métamorphose, peu importe le terme) vers un “autre chose” que nous n’arrivons pas à dépasser.
    Cet “autre chose” n’est, non pas une nième organisation, mais bien la capacité (qui reste à développer) de tout travailleur d’être en mesure d’interroger et de s’interroger, dans un processus “honnêtisant”, sur son sens du/au travail.
    L’organisation, est alors là pour favoriser cela. avec cadres fermes et outils. Tout cela existe.
    ce n’est donc pas en accentuant sur la productivité que l’on améliorera les choses, et surtout, que l’on basculera vers cet autre chose, mais en modifiant notre façon de percevoir la finalité d’une organisation que, paradoxalement, on améliorera cette productivité.
    De là, la capacité à créer, inventé, participer activement viendra.
    Et là, les systèmes (un vrai système au sens Approche Systémique du terme) sont auto-organisateur d’eux-mêmes, dans la plus grande efficacité globale.

    bien cordialement
    Joel GUEGUEN

    • Bonjour Joël et merci pour ces commentaires argumentés. Je suis assez intrigué par l’approche systémique, que je connais assez peu, et je constate que de nombreuses personnes venant du Lean ou de l’Entreprise 2.0 convergent dans cette direction.

      • Bonjour Cecil
        merci de votre réponse.
        AS
        on ne parle pas de personnes, services ou entreprises ou asso ou… on parle de système
        système est un “machin” dont les éléments sont en interactions entre eux, et qui sont finalisés (ont un but);
        dans le “vivant-intelligent” que sont les hommes, on ne pose JAMAIS la question des causes. car comme tout est relié, on ne peut jamais en trouver. ou alors liées à de la subjectivité pulsionnelle. donc, pas bon.
        on a donc des situations “complexes”. Edgar MORIN est le champion en france de la complexité.
        Aujourd’hui, à mon avis, on fait une enorme, kolossal erreur : morin, comme tous, tentent d’entrer dans la complexité. Comme personne n’y arrive, et pour cause, tous parlent d’approches multidisciplinaire. De mon avis, on grossi les problèmes car on a du coup approches qui s’additionnent; en fait, et c’est un des apports de l’AS, on s’aperçoit que TOUTES nos solutions, issues du gars Descartes (causalité) ne font que déplacer les problèmes (on est ok, on parle de l’humain, pas des machines, non vivant). La phrase est “on fait plus de la même chose, avec moins de résultat global). Donc, plus on veut résoudre le problème des retraites, plus on déplace. Résultat, pas plus de solutions qu’avant, sauf que maintenant, ce sont les retraites complémentaires qui sont attaquée..
        bon. ceci dit, comment faire ?
        j’ai the solution. On ne s’occupe que des buts (il y a les buts déclarés, que le système se dit, se reconnait et les buts réels, là ou vers quoi se dirige réèllement l’énergie du système.
        C’est le gap (etUNIQUEMENT ça) qui fait qu’on ne réussit pas. Inversment, un système (une entreprise) qui réussit soit c’est parce que elle surf sur des marchés (pour combien de temps et à ce moment quand a pu de marché porteur, elle tombe car ne sait pas se générer elle-même, regardez le cas des buralistes actuellement), soit son marché est captif (les notaires;…) soit ses 2 buts sont en juxtaposition totale. et là, on a une énergie et une inventivité sans pareil
        dit autrement, quand dans uen entreprise le système global (l’entreprise) a un discours honnete (avec elle même) et que ses sous systèmes (l’AS, c’est comme des poupées russes), sont tous aussi ok, jack pot.

        mais dire à une structure, vous êtes out et on va uniquement travailler sur vous mêmes n’est pas entendable. Guère entendu.

        dernier point ; quand une entreprise est ok avec ses buts déclarés et buts réels et que chaque sous système (départements, services etc) et que chaque salarié (aussi) est ok, l’organisation suit d’office. un système s’auto-organise.
        ce qui ne veut pas dire qu’on n’a pas besoin d’outils existant et/ou qu’il faille les réinventer. mais à cemoment là, il y a un tel désir, une telle volonté, et énergie que n’importe qui qui propose un outil extérieur (ici, le lean) va être intégré avec une rapidité effarante.

        pour résumer, tant que les gens ne sont pas “en lien” avec eux-mêmes, toutes les solutions et organisations ne vont pas atteindre, très loin s’ne faut, leur potentiel.
        dit autrement, dans quel flacon je vais mettre mon outil organisation?

        merci de votre lecture.
        JG

      • oups. temps de réactivité…. qq peu long..

        Bonjour Cecil.
        Merci de ces échanges. Vous dites que vous voyez des gens qui parlent de l’Approche Systémique. je suis plutôt demander de pouvoir, moi aussi, échanger dessus. Donc, si vous le voulez, souhaitez, c’est avec plaisir que nous pourrions échanger avec ces gens, soit en direct, soit en transitant par Hypertexutal….?
        merci
        bien à vous.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s