Le Management sans ego

Mille mercis à Damien Joliot pour l’excellente présentation ci-dessous inspirée de 2 billets de #hypertextual: The Egoless Knowledge Worker [EN] (qui avait fait la une de WordPress.com en Juillet 2010) et The Egoless Manager [EN].

La lecture du Petit Traité des Grandes Vertus de André Comte-Sponville cet été a naturellement alimenté cette conviction construite à travers les billets d’#hypertextual : au 21ème siècle, le management ne pourra assurer le salut des organisations sans principes vertueux et alignement des équipes. Car, comme l’explique clairement François Dupuy dans Lost In Management, nous n’avons plus le luxe de nous permettre le coût de l’entropie des organisations.

Place donc au Manager sans ego de Damien Joliot (aka @resshum), que l’on éclairera de cette citation de Iris Murdoch, tirée de l’indispensable Eloge du Carburateur :

Pour bien réagir au monde il faut le percevoir clairement, cet effort requiert un effacement de soi. Tout ce qui peut modifier la conscience dans un sens désintéressé objectif et réaliste doit avoir rapport avec la vertu.

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4 comments

  1. Le management sans ego…effectivement c’est une très bonne piste mais j’ai comme un doute. Parfois il faut faire la différence entre le monde tel qu’on l’aimerait et le monde tel qu’il est. D’une certaine manière l’ego est propre à la nature humaine et il suffit qu’1% de ta population reste sur cette posture alors que les 99% autres se sont “assis” sur leur ego pour que tout le monde retourne à ses vieilles habitudes.
    Plus pragmatiquement je pense que les egos ne sont pas une mauvaise chose, loin de là. Et que plutôt que d’en faire table rase il s’agit surtout de les rendre compatibles.

    En tout cas super boulot…

    • Merci Bertrand.

      Faire totalement table rase des egos reste en effet très utopique en entreprise. Pourtant, lorsque les pratiques collaboratives sont particulièrement développées – je pense par exemple à des équipes de développement en mode agile – trop d’ego nuit à l’efficacité collective.

      Ce n’est pas seulement qu’une question de compatibilité entre individus. C’est aussi savoir – dans une équipe projet alignée sur des objectifs clairs – distinguer nettement une personne de sa contribution.

      On libère ainsi sur celle-ci des feedbacks en continu et sans concessions, au delà des affects et du politiquement correct, avec pour seul point de mire la recherche collective de la solution optimale.

      En ce sens, moins d’ego dans une équipe agile facilite la remise en question pour faire progresser rapidement le projet, les personnes et l’organisation.

  2. Salut Bertrand, merci pour ton commentaire.

    Sur le 1%Vs 99%je ne suis pas sûr. Cela s’appelle le peer pressure. Cela marche très bien avec le Egoless Programming, ca fait 20 ans que je l’utilise au quotidien (et que la communauté open source aussi) donc je ne pense pas qu’il s’agisse simplement d’une vision de l’esprit.

    Je me demande juste pour quelle raison nous ne serions pas capables de passer un cap et l’étendre à tous les knowledge workers.

    D’une manière générale, l’Ego est la source de nombreux problèmes relationnels, que ce soit dans la culture bouddhiste ou même dans notre philosophie occidentale (cf. le traité des grandes vertus de Comte-Sponville).

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